Administrateurs de l’État

La création du corps des AE et du statut d’emploi pour les emplois de direction a considérablement modifié les carrières des cadres supérieurs de la DGFiP.

À cette occasion, une rénovation des conditions d’accès au corps ainsi que de nouvelles références managériales sont entrées en vigueur.

Les administrateurs de l’État ont été classés à l’origine en 4 catégories : AE du premier grade, AE du deuxième grade, AE du grade transitoire et AE du troisième grade.

Le décret n°2026-922 du 2 octobre 2026 a modifié le statut particulier du corps des administrateurs de l’État et créé de nouvelles dénominations :

• le premier grade devient Administrateur
• le deuxième grade devient Administrateur hors classe
• le grade transitoire est renommé Administrateur de classe exceptionnelle
• le troisième grade devient Administrateur général

Les principales voies permettant d’accéder au corps des administrateurs de l’État sont les suivantes :

• le concours externe d’entrée à l’INSP accessible à toute personne de nationalité française titulaire d’un diplôme de niveau bac+3
• le concours dit de la voie Orient : à compter de l’année 2025, en lien avec le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères (MEAE), l’INSP pilote le recrutement et, partiellement, la formation initiale des élèves fonctionnaires de la voie "Orient", futurs administrateurs de l’État qui se destinent à une carrière diplomatique
• le concours interne destiné aux agents publics (fonctionnaires ou contractuels) pouvant justifier de 4 années de services publics au 1er janvier de l’année au titre de laquelle le concours est ouvert
• le tour extérieur ouvert aux fonctionnaires de catégorie A ou assimilés justifiant de 8 années de services effectifs dans un emploi de catégorie A

Une « voie spécifique » est prévue pour les AFiPA justifiant de deux ans de services effectifs dans le grade (le SCSFIP maintient que cette « voie spécifique » n’en est pas une puisque les candidats AFiPA sont auditionnés dans les mêmes conditions que les autres candidats sans quota de place réservé)

• Une nouvelle voie d’accès spécifique est ouverte pour le TEAE 2026 pour les fonctionnaires de catégorie A en situation de handicap (article 93 de la loi de transformation de la fonction publique)

Formation INSP et titularisation

Le cursus de formation initiale de l’INSP vise à préparer aux enjeux de l'action publique et à développer les compétences requises pour exercer des fonctions de cadre supérieur de l'État, en alliant enseignements théoriques et stages pratiques. Une formation destinée aux managers publics internationaux s’adosse à la formation des élèves français.

Cette formation est d’une durée de 24 mois (13 mois pour les élèves internationaux). Elle comporte 3 séquences principales :

• Une période d'enseignements communs d’une durée de 4 mois ;
• Un parcours Immersion « souveraineté, commandement, cohésion » d’une durée de 3 semaines ;
• Une période terrain • Stages et missions d’une durée de 11 semaines.

Un dispositif d’évaluation permet à chaque élève de faire le point sur son niveau professionnel de manière fine et détaillée, et donne une place prépondérante à la valorisation de la progression de l’élève. En effet, une compétence sera évaluée à plusieurs moments du cursus (enseignement et terrain) et dans plusieurs contextes.

La procédure de sortie a été créée en vue d’assurer la rénovation des conditions d’accès aux fonctions d’encadrement supérieur de l’État en vue d’obtenir une meilleure adéquation entre compétences détenues et recherchées en fin de formation initiale. Cette procédure repose sur quelques principes directeurs : suppression du classement de sortie, mise en place d’une procédure d’appariement sous le contrôle d’une commission de suivi chargée de veiller à la régularité et au bon déroulement de cette procédure, mais aussi de garantir le respect des principes d'impartialité et d'égalité de traitement entre les élèves.

À l'issue de leur scolarité et de leur parcours de formation/stage, les élèves fonctionnaires sont nommés et titularisés dans leur corps d'accueil respectif.

la sélection par la voie du tour extérieur

La procédure de sélection comporte 2 étapes :

• 1ʳᵉ étape : une présélection ministérielle sur dossier sur la base d’un dossier comprenant :
  • le CV du candidat
  • une présentation d’une réalisation professionnelle
  • une lettre de motivation
  • un dossier individuel comprenant le descriptif du poste actuel et l’appréciation d’ensemble de l’administration sur les aptitudes du candidat à exercer les fonctions d’administrateur de l’État
  • les 3 derniers comptes-rendus d’évaluation professionnelle
• 2ᵉ étape : la sélection interministérielle qui consiste en une audition de 40 minutes comprenant 3 phases :
• une présentation du candidat sur ses motivations
• un échange avec le jury sur le dossier du candidat, sa réalisation professionnelle et ses motivations pour intégrer le corps des AE
• une phase d’échange permettant au comité de sélection d’apprécier la culture administrative du candidat

À l’issue du parcours de sélection, les candidats retenus sont appelés à suivre un parcours de formation. Les lauréats sont nommés administrateurs de l'État stagiaires et suivent le cycle supérieur de perfectionnement des administrateurs (CSPA) organisé par l'INSP qui comporte deux phases :

• Une phase de perfectionnement comportant enseignements théoriques et stage pratique de 6 à 8 semaines ;
• Une phase d'approfondissement et de consolidation sur les 6 premiers mois de prise de poste.

Les administrateurs de l’État stagiaires sont titularisés à l'issue de la phase de perfectionnement.

Un comité d'aptitude, saisi par le directeur de l'institut, se prononce, jusqu'à la fin de la phase de perfectionnement, sur la situation des administrateurs de l’État stagiaires.

Lorsqu'il émet un avis défavorable à la titularisation de l'administrateur de l'Etat stagiaire, le comité propose, soit le renouvellement total ou partiel de la formation, soit qu'il soit mis fin à cette dernière. Les décisions de renouveler la formation d'un administrateur de l’État stagiaire ou d'y mettre fin sont prises par le Premier ministre.

Les textes

Plusieurs textes recensent les emplois de direction de l’État. Les principaux sont les suivants :

• Décret n° 2019-1594 du 31 décembre 2019 relatif aux emplois de direction de l’État , qui fixe les modalités de classement, d'avancement et de rémunération applicables aux emplois de direction des administrations centrales et assimilées et des administrations déconcentrées de l’État
• Décret n° 2022-491 du 6 avril 2022 relatif aux emplois de préfet et de sous-préfet
• Décret n° 2022-644 du 25 avril 2022 relatif aux emplois de direction de la direction générale des finances publiques et modifiant le statut particulier des administrateurs des finances publiques
• Décret n° 2022-561 du 16 avril 2022 portant application au ministère de l'Europe et des affaires étrangères de la réforme de la haute fonction publique et modifiant le décret n° 69-222 du 6 mars 1969 relatif au statut particulier des agents diplomatiques et consulaires

Il est créé un statut d'emploi destiné à régir les emplois dont la liste est fixée en annexe II.
Sauf lorsqu’elles sont déjà fixées par un autre texte législatif ou réglementaire, les missions afférentes à chaque emploi sont précisées dans cette annexe.
Ces emplois sont classés en trois groupes : I, II et III, selon le niveau des responsabilités afférentes à chaque emploi.

Au sein de la DGFIP, 370 emplois de la DGFIP ont été classés emplois fonctionnels et répartis en 7 groupes :

L’articulation entre les 4 niveaux d’emplois supérieurs de l’État et les 7 groupes instaurés à la DGFIP se matérialise comme suit :

Conditions d’accès

Les emplois fonctionnels sont des emplois pourvus par détachement (pour les fonctionnaires) ou par recrutement sur contrat (pour les contractuels), pour une durée limitée, relevant d’un statut d’emploi qui précise les modalités de sélection, de nomination, de classement, d'avancement et de rémunération applicables à ces emplois.

Peuvent être détachés sur emploi fonctionnel :

1. Les fonctionnaires et assimilés (premier alinéa)

Ces postes sont ouverts aux membres du corps des administrateurs de l'État, des administrateurs des finances publiques (corps désormais en extinction), ainsi qu’à d'autres fonctionnaires de l'encadrement supérieur, magistrats et officiers.

2. Les non-fonctionnaires (deuxième alinéa)

Ces emplois sont aussi ouverts aux personnes extérieures (contractuels, cadres venant du privé), à deux conditions :

Remplir les conditions générales d'accès à la fonction publique (articles L. 321-1 à L. 321-3 du CGFP : nationalité, jouissance des droits civiques, casier judiciaire compatible, etc.) ;

Avoir exercé des responsabilités d'un niveau comparable à celles des fonctionnaires visés au premier alinéa. L'appréciation se fait au cas par cas, sans grille indiciaire.

3. La condition commune : six ans d'expérience (troisième alinéa)

Quelle que soit la catégorie, il faut justifier d'au moins six années d'activités professionnelles diversifiées qualifiant pour des fonctions supérieures de direction, d'encadrement ou d'expertise.

La condition est cumulative : appartenir au bon corps ne suffit pas.

Le texte exige une expérience diversifiée, pas seulement de l'ancienneté. Six années sur un même type de poste peuvent être contestées ; l'administration apprécie dossier par dossier.

Cette dernière condition, exclu de facto de l’accès aux emplois fonctionnels les administrateurs de l’État nommés à la sortie de l’INSP. Or, le SCSFIP a soulevé à maintes reprises la situation des AFIPA lauréats de TEAE qui, nous semble t-il, répondent à cette condition d’ancienneté. Il est ainsi particulièrement paradoxal qu’un AFIPA lauréat du TEAE soit considéré comme n’ayant pas exercé 6 ans de postes à responsabilité alors que dans le même temps, un AFIPA peut être amené, et nous l’avons toujours défendu, à rejoindre un emploi fonctionnel.

Durée de détachement

Les cadres sont nommés par voie de détachement sur les emplois fonctionnels. La durée de détachement est de 3 ans renouvelable une fois (les demandes de renouvellement sont soumises à validation hiérarchique) soit une durée maximale de 6 ans.

Pour les seuls n° 1, la durée maximale d’exercice des fonctions est fixée à 9 ans à l’échéance de laquelle il n’est plus possible de re-candidater sur un emploi de n°1 territorial pendant 2 ans.

S‘agissant des modalités de renouvellement et de fin de fonction, il est normalement prévu un délai de prévenance de 6 à 8 mois avant l’échéance du mandat (3 ans ou 6 ans). En cas de non-renouvellement ou d’échéance des 6 ans, ce délai de prévenance était censé permettre aux cadres de se repositionner sur un nouvel emploi (fonctionnel ou non).

Le SCSFIP demande que le traitement des AE en fin de détachement fasse l’objet d’un traitement des plus attentifs. Il est impératif que les situations personnelles des cadres concernés fassent l’objet d’un examen réalisé avec une très grande bienveillance. Par exemple, les prolongations exceptionnelles pour les collègues prenant leur retraite dans l’année qui suit la fin de leur détachement devraient être accordées le plus largement possible dès lors que les intéressés ont rempli leurs missions avec engagement et disponibilité. Les quelques dérogations données, sous contraintes très restrictives, montrent que la DGFiP a de la marge de manœuvre pour bien traiter les cadres en fin de détachement, mais que malheureusement elle ne souhaite pas s’en saisir massivement. Le SCSFiP demande que le dispositif soit le plus largement offert à tous ceux qui sont concernés par une fin de mandat.

La rémunération des AE repose sur deux composantes :

• le traitement indiciaire
• le régime indemnitaire issu du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP).

3.1. Rémunération indiciaire

Grille indiciaire des Administrateurs

Cette grille comporte 30 échelons.

Cette grille illustre parfaitement la volonté des rédacteurs du texte d’améliorer l’attractivité du corps avec une grille plus dynamique entre le 1er et le 13ᵉ échelon (durée de 12 mois pour les 6 premiers échelons et gains d’indices de minimum 30 points par échelon), mais au prix de gain indiciaire allant de 3 à 10 points entre le 14ᵉ et le 30ᵉ échelon.

Certes la durée des échelons sera « courte » (18 mois à compter du 7ᵉ échelon) mais entre le 21ᵉ et le 28ᵉ échelon (soit plus de 10 ans) le gain indiciaire sera de … 27 points !

Grille indiciaire des Administrateurs Hors Classe

Cette grille comporte 32 échelons. Même constat que pour le 1er grade.

Si le début de carrière est plutôt dynamique, la situation se tend à partir du 18ᵉ échelon avec des gains indiciaires de 7 ou 8 points entre chaque échelon.

A noter que la durée de chaque échelon sera de 18 mois, soit 48 années pour le 2ᵉ grade comportant 32 échelons.

Il est donc évident que les cadres n’auront pas la possibilité de dérouler tous les échelons alors que c’était le cas dans les grades précédents.

Grille indiciaire des Administrateurs de classe exceptionnelle

Grille indiciaire des Administrateurs Généraux

L’accès au grade d’administrateur général fait l’objet d’une doctrine des plus malthusiennes. Les accès à ce cadre seront des plus limités.

Par ailleurs et pour l’ensemble des administrateurs trois modalités sont instituées en cas de détachement sur un emploi fonctionnel :

– l’absence de grille indiciaire pour les statuts d’emploi. Les cadres supérieurs y seront reclassés sur la base de leur indice dans le corps des AE, sans gain indiciaire

– la répartition des emplois sous statut d’emploi en 4 niveaux (A chaque niveau correspondant une rémunération indemnitaire différente et décroissante)

– la mise en place d’un bonus de détachement sur statut d’emploi. Lorsque les cadres ont occupé pendant une période de 12 mois consécutifs un emploi du statut, ils bénéficieront d’une bonification d’ancienneté fixée comme suit :

• 4 mois pour les emplois de 1er niveau
• 2,5 mois pour les emplois de 2e niveau
• 1,5 mois pour les emplois de 3e niveau

3.2. Régime indemnitaire

Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel trouve à s’appliquer à l’ensemble des AE.

Ce régime indemnitaire repose sur une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) et d’un complément indemnitaire annuel (CIA) déterminé à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation du cadre. Il est fortement modulable et réexaminé chaque année. Deux régimes cohabitent : un pour les AE sur emplois non fonctionnels et un pour les AE détachés sur emplois fonctionnels.

les AE non détachés sur un emploi fonctionnel

IFSE

Les montants minimaux et plafonds réglementaires de l’IFSE des administrateurs de l’État, à compter du 1er janvier 2023 sont fixés par l’arrêté du 23 novembre 2022.

Les montants minimaux annuels s’établissent par grade ainsi qu’il suit :

• Administrateurs du 1er grade (désormais dénommé administrateurs)  : 4 150 € ;
• Administrateurs du 2ᵉ grade (désormais dénommé administrateurs hors classe) : 4 600 € ;
• Administrateurs du grade transitoire (désormais dénommé administrateurs de classe exceptionnelle)) : 4 900 € ;
• Administrateurs du 3ᵉ grade (désormais dénommé administrateurs généraux) : 4 900 €.

Les plafonds s’établissent par groupe ainsi qu’il suit :

• Groupe 4 : 45 400 € ;
• Groupe 3 : 51 200 € ;
• Groupe 2 : 57 200 € ;
• Groupe 1 : 63 000 €.

Pour les 1er et 2ᵉ grades du corps des administrateurs de l’État des montants pivots d’IFSE sont définis. Ils correspondent aux montants versés à l’entrée dans le grade, sauf exceptions liées à certains postes ou situations individuelles.

Les montants d’IFSE évolueront autour de ces montants pivots à la hausse, et le cas échéant à la baisse, pour tenir compte des évolutions de la carrière de l’agent, notamment en termes de valorisation des compétences et d’expertise acquise.

Ces montants pivots sont fixés à :

• 34 000 € bruts annuels pour les administrateurs de l’État du 1er grade ;
• 40 000 € bruts annuels pour les administrateurs de l’État du 2ᵉ grade.

CIA

Le montant du complément indemnitaire annuel (CIA) tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir, appréciés selon différents critères : à travers l’appréciation de l’atteinte des résultats sur les objectifs métiers et managériaux fixés annuellement, il prend en compte la valeur professionnelle de l’agent, son investissement personnel dans l’exercice de ses fonctions, sa capacité à travailler en équipe, sa contribution au collectif de travail et à la performance de l’action menée. La connaissance de son domaine d’intervention, sa capacité à s’adapter aux exigences du poste, à coopérer avec des partenaires internes ou externes comme son implication dans les projets du service ou sa participation active à la réalisation des missions rattachées à son environnement professionnel peuvent également être prises en compte.

Les situations individuelles spécifiques sur la période écoulée qui ont induit une charge de travail supplémentaire et/ou une exposition particulière peuvent en outre être considérées pour la détermination du montant du CIA.

L’entretien d’évaluation annuel doit permettre de procéder à l’examen de l’ensemble des critères pris en compte au titre de l’année N-1 : une particulière attention doit donc être apportée à cet exercice, comme condition d’objectivation et de réussite du processus de fixation du CIA. Les administrations devront donc veiller à développer autant que nécessaire les dispositifs d’accompagnement managérial (formation, guides pratiques, etc.).

Les montants du CIA sont fixés dans la limite des plafonds réglementaires fixés, par groupe de fonctions :

• Pour le groupe 1 : 15 750 € ;
• Pour le groupe 2 : 14 300 € ;
• Pour le groupe 3 : 12 800 € ;
• Pour le groupe 4 : 11 350 €.

Au sein de la DGFIP, l’attribution repose sur 3 indicateurs nationaux, identiques pour tous les cadres et la manière de servir. Comme le SCSFiP l’avait prédit dès l’origine, les plafonds évoqués supra sont très éloignés des sommes effectivement versées ces deux dernières années, les montants avoisinant plutôt le tiers de ce plafond.

AE détachés sur un emploi fonctionnel

IFSE

Les montants minimaux annuels s’établissent par grade ainsi qu’il suit :

• Administrateurs : 4 650 €
• Administrateurs hors classe : 5 250 €
• Administrateurs de classe exceptionnelle : 5 600 €
• Administrateurs généraux : 6 000 €

Les plafonds s’établissent comme suit :

• Groupe 4 : 115 000 €
• Groupe 3 : 101 000 €
• Groupe 2 : 77 000 €
• Groupe 1 : 63 000 €

Les « plafonds d’entrée » en matière d’IFSE à la première nomination dans un emploi supérieur (parfois appelés montants pivot) sont les suivants (Note 1er Ministre du 28/04/2023 sur les Modalités de mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel à certains emplois supérieurs de la fonction publique de l’État.)

Cette note indique également que le détachement sur emploi supérieur se caractérise par un régime indemnitaire adapté au niveau de responsabilité et aux sujétions spécifiques de l'emploi concerné. Ce régime indemnitaire n'a donc pas vocation à être maintenu à l'issue de l'emploi.

Pour autant, en cas de réintégration dans son corps ou cadre d'emplois d'origine au terme de l'occupation de l'emploi fonctionnel, le niveau d'IFSE de l'agent peut tenir compte des compétences et de l'expertise acquises dans le cadre de cet emploi sans que ce niveau aboutisse automatiquement à un maintien du régime indemnitaire détenu dans l'emploi. On peut donc en déduire que le retour au montant pivot d’IFSE en fin de détachement sur emploi fonctionnel n’est pas une fatalité et qu’il doit être négocié avec les cadres concernés mais dans les faits, il semblerait que la DGFiP n’applique pas cette possibilité de négociation, trouvant sans doute que ces cadres sont déjà trop payés ...

CIA

Les conditions de détermination sont celles reprises supra pour les emplois non fonctionnels.

A la DGFIP, le CIA des cadres détachés sur emplois fonctionnels repose d’une part sur une composante déterminée au titre des indicateurs d’objectifs (1 objectif national commun et 3 objectifs individuels) et d’autre part sur une composante calculée au titre de la part managériale.

Les montants du CIA sont fixés dans la limite des plafonds réglementaires fixés, par groupe de fonctions :

• Pour le groupe 1 : 27 000 € ;
• Pour le groupe 2 : 33 000 € ;
• Pour le groupe 3 : 44 000 € ;
• Pour le groupe 4 : 50 000 €.

Comme pour les emplois non fonctionnels, les plafonds évoqués supra sont d’après les éléments connus très en deçà des plafonds précités.

modalités de revalorisation de l’IFSE

L’IFSE constitue normalement un outil managérial destiné à prendre en compte les évolutions des fonctions confiées aux agents.

Les agents effectuant une mobilité telle que définie par les lignes directrices de gestion interministérielles pour l’encadrement supérieur de l’État (fonctionnelle, géographique, d’environnement professionnel) peuvent bénéficier d’une revalorisation de leur IFSE.

La revalorisation de l’IFSE est soumise à la condition d’avoir exercé au moins 2 ans sur le poste précédant la mobilité, afin de privilégier l’acquisition de compétences, conformément aux lignes directrices de gestion interministérielle (LDGI) pour l’encadrement supérieur de l’État.

Montant de la revalorisation

1. Mobilité sur un groupe supérieur ou égal

Lorsque l’agent effectue une mobilité ministérielle ou interministérielle au sens des lignes directrices de gestion interministérielle sur un poste d’un groupe égal ou supérieur à celui qui précède le changement d’affectation, il peut bénéficier de la revalorisation de son IFSE.

Le montant de la revalorisation est déterminé par l’administration d’accueil au regard de la nature du poste occupé et de l’expertise de l’agent. Ce montant de revalorisation est exprimé en pourcentage d’évolution au regard du montant d’IFSE perçu par l’agent, et est porté à sa connaissance.

Ce pourcentage pourra atteindre jusqu’à 10 % du montant de l’IFSE.

2. Mobilité sur un groupe inférieur

L’agent qui effectue une mobilité ministérielle ou interministérielle sur un poste d’un groupe inférieur à celui qui précède le changement d’affectation peut bénéficier du maintien de son montant d’IFSE, sous réserve de disposer d’un niveau d’expertise suffisant.

3. Evolution de l’IFSE en l’absence de mobilité

L’absence de mobilité s’entend du maintien sur un poste ou d’un changement d’affectation ne constituant pas une mobilité au sens des lignes directrices de gestion interministérielles pour l’encadrement supérieur de l’État.

Le réexamen de l’IFSE devra notamment tenir compte de l’élargissement des compétences, de l’approfondissement des savoirs et de la consolidation des connaissances pratiques assimilées sur le poste.

Ce réexamen devra intervenir après une période minimale de 2 ans et maximale de 4 ans.

Il n’entraîne pas une revalorisation systématique de l’IFSE. Le montant de la revalorisation est fonction de l’expertise acquise à titre individuel et est exprimé en pourcentage d’évolution au regard du montant d’IFSE perçu par l’agent, et porté à sa connaissance.

L’augmentation pourra aller jusqu’à 5 % du montant de l’IFSE de l’agent en fonction de l’ appréciation portée sur le niveau de renforcement des compétences de l’agent concerné.

Force est de constater que cette possibilité d’évolution de l’IFSE n’est pas appliquée à la DGFiP qui a, déjà fait entendre, qu’elle n’utiliserait de toutes façons pas l’étendue de l’augmentation possible. Chacun se fera son opinion sur l’absence de volontarisme de la DGFiP sur le sujet…

Les lignes directrices de gestion interministérielle (LDGI) pour l’encadrement supérieur ont été publiées en 2022 (décret 2022-441 du 29/03/2022). Elles établissent un cadre commun relatif à la gestion des carrières dans l’encadrement supérieur de l’État. 

Élaborées par la délégation interministérielle à l’encadrement supérieur de l’État (DIESE) en concertation avec les ministères, elles déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines pour l’encadrement supérieur de l’État pour cinq ans.

Elles donnent les orientations générales en matière de recrutement, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC), de mobilité, de promotion, d’évaluation, de formation et d’accompagnement individualisé des parcours. 

Elles fixent des orientations et principes directeurs permettant de traiter de manière plus homogène et concertée les problématiques spécifiques à l’encadrement supérieur. Elles peuvent être ensuite déclinées au niveau ministériel pour tenir compte de spécificités.

Les LDGI s’appuient sur dix principes fondateurs de la politique de pilotage des ressources humaines en matière d’encadrement supérieur de l’État :

• le partage de valeurs et d’une culture commune au service de l’intérêt général,
• la responsabilité particulière de l’encadrement supérieur dans l’animation des collectifs de travail,
• l’anticipation des besoins des employeurs,
• l’ouverture des recrutements,
• la transparence des nominations,
• la promotion de parcours diversifiés,
• le développement des compétences tout au long de la vie,
• la reconnaissance des mérites de chacun,
• l’accompagnement individualisé des cadres,
• la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes.

Un des points déterminés par ces LDGI concernent les règles de mobilité. Les LDGI sont censées valoriser les mobilités, diversifier les profils des cadres et renouveler les approches des politiques publiques pour les employeurs. 

Plusieurs types de mobilité sont possibles et elles peuvent se cumuler :

• mobilité fonctionnelle : changement de domaine d’expertise métier
• mobilité géographique : changement de résidence administrative
• mobilité d’environnement professionnel : changement dans l’environnement de travail (par exemple : passage de services d’administration centrale à une préfecture).

La condition d’ancienneté de 6 ans pour accéder à un emploi fonctionnel, exclut de facto de l’accès aux emplois fonctionnels les administrateurs de l’État nommés à la sortie de l’INSP. Or, le SCSFIP a soulevé à maintes reprises la situation des AFIPA lauréats de TEAE qui, nous semble t-il, répondent, de par leur parcours, à cette condition d’ancienneté. Il est ainsi particulièrement paradoxal qu’un AFIPA lauréat du TEAE soit considéré comme n’ayant pas exercé 6 ans de postes à responsabilités alors que dans le même temps, un AFIPA peut être amené, et nous l’avons toujours défendu, à rejoindre un emploi fonctionnel en l’absence de candidatures d’AE.

Le SCSFIP demande que le traitement des AE en fin de détachement fasse l’objet d’un traitement des plus attentifs. Il est impératif que les situations personnelles des cadres concernés fassent l’objet d’un examen réalisé avec une très grande bienveillance. Par exemple, les prolongations exceptionnelles pour les collègues prenant leur retraite dans l’année qui suit la fin de leur détachement devraient être accordées le plus largement possible dès lors que les intéressés ont rempli leurs missions avec engagement et disponibilité. Les quelques dérogations données, sous contraintes très restrictives, montrent que la DGFiP a de la marge de manœuvre pour bien traiter les cadres en fin de détachement, mais que malheureusement elle ne souhaite pas s’en saisir massivement. Le SCSFiP demande que le dispositif soit le plus largement offert à tous ceux qui sont concernés par une fin de mandat.

Le régime indemnitaire des AE détachés sur emplois fonctionnels n'a pas vocation à être maintenu à l'issue de la période de détachement. Pour autant, en cas de réintégration dans son corps ou cadre d'emplois d'origine au terme de l'occupation de l'emploi fonctionnel, le niveau d'IFSE de l'agent peut toutefois tenir compte des compétences et de l'expertise acquises dans le cadre de cet emploi sans que ce niveau aboutisse automatiquement à un maintien du régime indemnitaire détenu dans l'emploi (circulaire 1er Ministre 28/04/2023). On peut donc en déduire que le retour au montant pivot d’IFSE en fin de détachement sur emploi fonctionnel n’est pas une fatalité et qu’il doit être négocié avec les cadres concernés.

Les règles de mobilité imposées aux AE pour dérouler au mieux une carrière dynamique doivent avoir pour pendant une large amélioration des conditions de prises en charge des contraintes familiales qu’elles emportent et de leurs conséquences financières trop souvent oubliées (déménagement, frais de double résidence…).

Les conditions de revalorisation de l’IFSE sont encore très floues dans un certain nombre de Direction des MEF dont la DGFIP. Si le dispositif semble avoir été mis en œuvre pour les AE positionnés en administration centrale, il demeure totalement flou pour les cadres du réseau. En effet, ces derniers sont traités par la DGFIP tandis que les collègues des services centrauxle sont par le Secrétariat Général.

Les LDGI ont été adoptées en 2022 et sont censées être rediscutées tous les 5 ans donc en 2027. Le SCSFIP souhaite instamment que les représentants des AE des MEF soient associés le plus en amont possible à cette discussion afin de pouvoir porter les demandes de leurs collègues.