La Shadow Commission
- Le 31/01/2026
- Dans articles 2026
Décidément notre Direction Générale n’a toujours pas changé de logiciel dans sa manière de traiter ses cadres supérieurs !
Notre attention avait déjà été attirée par un article paru en novembre 2025 dans la revue Acteurs Publics sous le titre évocateur : « La DGFIP expérimente pour diversifier les profils des managers de son réseau territorial » (accès réservé aux abonnés à la revue)
La lecture de cet article nous apprend (puisqu'à aucun moment les représentants des cadres supérieurs n’ont été informés d’une telle démarche) que :
- La DGFIP a mis en place une commission d’aptitude à titre expérimental, pour ouvrir certains postes de son réseau territorial à des cadres venus de l’extérieur ;
- L’objectif recherché est clair : l’ouverture à l’extérieur pour répondre aux défis actuels, comme le développement de l’IA, les enjeux managériaux et une approche plus partenariale et coordonnée avec les acteurs de la sphère publique ;
- Cette démarche doit également bénéficier aux agents de la DGFIP et leur ouvrir ainsi des perspectives de parcours de carrière interministériels ;
- Pour que cette initiative remarquable soit efficace, la DGFIP a instauré un parcours d’accompagnement aux cadres placés dans un vivier à l’issue des travaux de la commission d’aptitude : période de 5 jours d’immersion spécifique au sein d’une direction locale, assurance d’être auditionnés au moins une fois sur un des postes auxquels ils postulent.
Et de conclure « ces dispositifs sont identiques à ceux proposés aux cadres internes à la DGFIP » (sic !).
La DGFIP s’est donc lancée dans un programme de recrutement externe, comme si les procédures existantes, issues de la création du corps des administrateurs de l’État ne suffisaient à y pourvoir !
Dans des temps pas si lointains, d’aucuns, confiants dans l’extraordinaire pouvoir d’attraction de la DGFIP, envoyaient comme message aux cadres de la DGFIP « faites la fine bouche, les candidatures extérieures seront nombreuses et pourvoiront à votre remplacement ». La réalité est un peu différente, le raz-de-marée annoncé s’étant vite transformé en marée de petit coefficient. De plus, le recrutement externe à la DGFIP n’est pas vraiment une nouveauté : préfet, recteur, diplomate, les parcours professionnels de nombre d’administrateurs de l’État de la DGFIP témoignent d’un recrutement déjà ouvert sur l’extérieur.
Mais tout ceci ne serait qu’anecdotique si dans le même temps les cadres de la DGFIP bénéficiaient d’une considération et d’un traitement de même nature. Or, les faits sont têtus, nombre de sujets afférents à la gestion du corps des AE à la DGFIP continuent à être traités avec une désinvolture qui flirte avec le mépris.
Une lecture en creux de l’article précité confortera les AE de la DGFIP sur la haute estime dans laquelle la Direction Générale les tient. Peu adaptés aux défis de l’IA, piètres managers et hermétiques à la collaboration externe, le portait ainsi dressé est à tout le moins peu flatteur.
Par ailleurs de nombreux sujets sont à ce jour au point mort.
Tel est notamment le cas du régime indemnitaire des AE pour lequel les zones d’ombre sont nombreuses : octroi du CIA (cf. notre article " CIA pour les AE : encore un effort ! " ) ou encore la revalorisation de l’IFSE (un article sera publié prochainement à ce sujet).
Autre échéance prochaine, les conditions de traitement que la Direction Générale entend mettre en œuvre à l’occasion du premier grand rendez-vous pour tous les collègues (une bonne centaine) détachés sur un emploi fonctionnel atteint par l’échéance des 6 ans au 31 décembre 2026. Comment la DGFIP va-t-elle procéder ? Organiser une grande bourse des emplois, favoriser la nomination sur un autre emploi fonctionnel, mettre tous les collègues en concurrence ?
Nous connaissons déjà la réponse apportéeer à cette inquiétude : vous devez anticiper, être acteur de votre carrière et tout se passera bien. Sauf qu’une fois de plus, la réalité pourrait se révéler plus cruelle : nombre de collègues sont aujourd’hui dans un épais brouillard. Ils postulent, souvent de nombreuses fois, mais malheureusement sans succès à ce jour. Quel dénouement pour eux le 31 décembre 2026 ? De quel délai disposent-ils pour trouver un autre emploi ? La Direction Générale mettra-t-elle fin d’autorité dès le 1er janvier 2027 au détachement ? Il serait pour le moins normal qu’un minimum d’information soit mis à la disposition des cadres dans des délais compatibles avec les conséquences que cela emportera pour eux.
Là aussi, ces problématiques ne semblent que très modérément intéresser la Direction Générale, sans doute trop occupée à s’exercer au métier de chasseur de tête…
Les cadres de la DGFIP souhaiteraient que la même attention leur soit appliquée. Or, dans le même temps, la mobilité externe est encouragée. Même les fonctions d’agent comptable sont désormais reconnues là ou il à quelques années encore elles étaient considérées comme une mobilité au rabais effectuée dans notre zone de confort. Il n’en demeure pas moins qu’en matière d’assistance et d’accompagnement à la mobilité externe des cadres de la DGFIP vers d’autres administrations, le rôle de la Direction Générale tutoie le creux dans du vide. Il faut dire que le premier réflexe de cette dernière est toujours de s’exclamer « vous êtes trop chers ! ». Là où d’autres accompagnent leurs cadres, valorisent leurs compétences font la promotion de leurs qualités, la Direction Générale est la première à mettre en avant cet argument. Et comme les cadres intéressés ne peuvent pas vraiment se positionner, au regard de l’omerta à laquelle ils se heurtent sur les rémunérations dans les autres administrations, il est évident que les candidats hésitent.
Une plus grande proactivité de la Direction Générale en la matière doit être démontrée. Que l’intérêt et le zèle qu’elle porte et met en œuvre pour accueillir des cadres extérieurs soient a minima aussi forts pour promouvoir le dynamisme des carrières de ses propres cadres tant en interne qu’en externe.