AFIPA, y a-t-il encore une lumière au fond du couloir ?

Comment s’organise la carrière des cadres A ?

La population de cadres A de la fonction publique de l’État repose sur le schéma de carrière suivant :

1. Inspecteur ou attaché, recruté généralement par voie de concours interne ou externe.
2. Inspecteur principal ou attaché principal, recruté soit par tableau d’avancement, soit par concours professionnel. Le parcours professionnel se déroule ensuite de manière linéaire, en règle générale par la voie d’un tableau d’avancement, permettant d’accéder au grade d’inspecteur ou d’attaché principal hors classe, voire, dans certaines administrations, à celui d’inspecteur ou d’attaché de classe exceptionnelle.
3. Administrateur de l’État, recruté soit à l’issue de la scolarité de l’INSP, soit par la voie d’un tableau d’avancement.

Sur le papier, les choses sont simples…

… mais de nombreuses variantes ont, au fil des années, été imaginées par les administrations, tant en matière de grille de rémunération que de corps intermédiaires dont le positionnement est parfois difficilement reconnu par la fonction publique.

Tel est notamment le cas des AFIPA de la DGFiP, que cette dernière s’obstine, à tort et non sans une certaine mauvaise foi, à considérer comme une originalité dans le paysage administratif.

Bien évidemment, la création du statut AFIPA répondait à des problématiques que nous connaissons tous, liées à l’organisation, à la taille du réseau de la DGFiP, ainsi qu’à la diversité des métiers et des enjeux gérés.

Mais la réforme « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR) a pourtant définitivement clos ce débat : le grade de correspondance affiché par la DGAFP est celui des attachés hors classe, qui disposent de la même grille indiciaire.

Des différences de traitement qui subsistent

• L’accès au grade d’AFIPA intervient au terme d’un processus de sélection exigeant, alors que les attachés hors classe sont promus par voie de tableau d’avancement.
• La DGFiP, à sa seule initiative, accorde un bien meilleur traitement aux attachés hors classe qu’elle recrute en nombre non négligeable sur des postes fonctionnels. Dans le même temps, seuls deux AFIPA ont bénéficié d’une telle possibilité (cf. notre article à ce sujet ).
• À l’occasion de la réforme de la haute fonction publique, le positionnement et les possibilités de carrière des AFIPA de la DGFiP interpellent et apparaissent par trop dissonants dans le paysage. Plusieurs interrogations sont soulevées, avec plus ou moins d’insistance, mais toutes ont pour finalité de faire rentrer au chausse-pied les AFIPA dans le moule de l’administration de demain.

Une première évolution conduit à réinterroger, certes à petits pas, les conditions d’accès des AFIPA aux fonctions d’administrateur de l’État (AE), et plus particulièrement les conditions d’accès au tour extérieur (TEAE).

Cette évolution se joue dans un environnement peu lisible, tant en ce qui concerne les conditions de sélection pour pouvoir présenter sa candidature que les qualités recherchées par le jury.

Un parcours de sélection peu lisible

La présentation du dossier de candidature est une étape importante. Le candidat doit fournir toutes les informations concernant :

• son parcours professionnel ;
• les appréciations dont il a fait l’objet ;
• la présentation d’une réalisation professionnelle ;
• un avis motivé de son supérieur hiérarchique.

Au sein de chaque délégation, un classement est réalisé et les dossiers sont transmis à la Direction générale. Le comité ministériel se réunit ensuite pour valider la possibilité, pour les candidats retenus, d’affronter le jury de sélection du TEAE.

Ce parcours soulève de réelles difficultés. En un mot comme en cent : sans soutien local et sans réseau, point de salut.

Comment justifier qu’un candidat présentant un dossier élaboré sous les meilleurs auspices, placé en haut de liste par sa délégation, ne soit finalement pas admis à concourir ? Se faire éliminer à ce stade, sans retour véritable, est particulièrement marquant pour les collègues concernés. Comme souvent au sein de la DGFiP, la gestion des ressources humaines des collègues concernés ne se distingue ni par sa transparence ni par sa bienveillance.

Quelles compétences sont réellement recherchées ?

Nos interrogations portent également sur le discours ambiant concernant le profil des AFIPA et son adéquation avec les attentes du jury.

Pour mémoire, le TEAE était censé offrir un accès au grade d’AE à des fonctionnaires ayant développé une expérience managériale et acquis des qualités d’expertise au cours de leur vie professionnelle. Les AFIPA paraissaient répondre à ces attentes dans les deux domaines, au regard de la diversité de leurs fonctions et de leur pratique quotidienne des responsabilités managériales.

De plus, ils devaient bénéficier d’une voie d’accès qui leur était propre et qui devait permettre de leur assurer les mêmes taux de promotion que précédemment. Ces garanties n’ont, bien sûr, jamais fait l’objet ne serait-ce que d’un bilan !

Et pourtant, deux questionnements sont apparus dans les débats ces derniers temps : l’âge moyen des candidats AFIPA et la nature des compétences acquises au cours de leur parcours professionnel. En bref, les AFIPA seraient « trop vieux » et trop marqués DGFiP pour des recruteurs qui recherchent le profil généraliste « diplômé de sciences politiques ».

TEAE 2026 : 14 AFIPA admis sur 75

La dernière promotion compte 14 AFIPA parmi les 75 admis (dont 2 sur liste complémentaire) au titre de l’année 2026. C’est un camouflet pour la DGFiP et un dîner de cons pour les AFIPA qui n’ont pas oublié qu’en théorie, 35 postes leur étaient réservés — un nombre jamais atteint, qui devient aujourd’hui juste une illusion.

Les promesses n’engagent que ceux qui y croient ! Si l’on voulait tuer cette voie d’accès, initialement présentée comme un cadeau fait aux AFIPA, on ne s’y prendrait pas autrement.

Les revendications du SCSFiP pour les AFIPA restent les suivantes :

• Dérouler un parcours professionnel dynamique, ce qui nécessitera d’augmenter le nombre de postes de CSC et de CSA accessibles.
• Redéfinir les modalités d’accès à l’échelon spécial, afin de garantir que tous les AFIPA terminent leur carrière en ayant atteint cet échelon.
• Élargir la grille indiciaire des AFIPA, avec pour cible un échelon spécial HEB.

Telles ont toujours été et restent les revendications du SCSFiP pour les AFIPA, dernier rempart technique dans une maison qui s’ouvre à marche forcée et qui fait désormais reposer sur eux le pilotage des équipes. Celui-ci est rendu de plus en plus complexe par la baisse des moyens et par la réalisation des objectifs fixés à leurs supérieurs hiérarchiques, dans un tiraillement permanent !

En effet, force est de constater qu’à défaut de promotion verticale, les AFIPA sont condamnés à faire des pas de « côté », dans un contexte professionnel qui se dégrade de façon continue.

Un enjeu pour l’ensemble des cadres de la DGFiP

Il ne faut pas oublier que c’est aussi l’avenir de tous les cadres de la DGFiP qui est concerné, car AFIPA est le grade sommital de la catégorie A, d’inspecteur à inspecteur principal.

Aussi, l’absence de perspectives réelles à ce grade obère l’avenir de tous les agents qui envisagent de progresser dans notre administration.

La perspective de la création d’un « AFIPA Expert », évoquée par la DG, n’est ni plus ni moins qu’un lot de consolation qui permet une fois de plus de distribuer de l’indemnitaire a minima, alors que la seule réponse sur la rémunération des cadres est aujourd’hui indiciaire.

Une attractivité de l’administration fragilisée

Plus grave encore, cette gestion désastreuse du grade nuit gravement à l’attractivité de notre administration. Aujourd’hui, passer le grade d’inspecteur, c’est passer au poste au choix, faire du management dans un environnement dégradé et ne plus avoir d’autre perspective que de tenter d’atteindre un poste de CSA ou CSC au grade d’IP ou d’AFIPA.

Pas de quoi motiver une carrière, créer des vocations ou recruter des talents, qui iront — à juste titre — voir ailleurs…

Contrairement à ce que certains voudraient faire croire, le grade d’AFIPA n’est pas un grade privilégié. Bien pire, il s’agit d’un grade sacrifié :

• Absence de débouchés permettant de dérouler une carrière, qui se termine en cul-de-sac pour une grande partie des AFIPA, sans véritable seconde chance.
• Concurrence ouverte avec des collègues d’autres administrations mieux accompagnés et soutenus par ces dernières.
• Promotion au choix, avec des travers déjà bien identifiés : sclérose et absence de transparence.
• Régime indemnitaire des postes CSA/CSC en constante régression, avec une absence de lisibilité tant sur leur positionnement que sur leur évaluation et le CIA associé.
• Absence d’accompagnement dans la mobilité externe et baisse des garanties de réintégration, malgré des postes devenus éjectables.
• Exposition permanente dans les directions locales à des AE venus d’autres ministères, ne connaissant pas la maison et prenant leur poste pour trois ans.

Ainsi, de facto, l’AFIPA demeure le dernier rempart d’expertise vers lequel la direction se tourne lorsque le collectif dysfonctionne, alors qu’elle en est souvent la cause…

Pourtant, il coûterait beaucoup moins cher à l’administration de valoriser et d’accompagner ses cadres — qui sont des managers et des experts — afin de conserver leur motivation et leur implication, plutôt que de les considérer comme des enfants gâtés auxquels la seule perspective offerte est de subir ou de partir.

Le SCSFiP rappelle et continuera de rappeler que la DG doit soutenir ses cadres, les prendre en considération et leur donner des perspectives. Car si les cadres sont attachés à leur « maison », dans les faits, cela risque de ne pas durer dans ce contexte — sauf syndrome de Stockholm.

À défaut, elle risque un désengagement et un découragement de son encadrement. Elle sera alors condamnée à voir se multiplier les incidents de production et le mal-être au travail, et elle en sera la seule responsable…