recrutement au choix : du confort à court terme mais une sclérose à long terme (billet d'humeur)

Faites le test vous-même

vous cherchez un spécialiste des marchés publics et vous avez le choix entre un collègue qui a 10 ans d’expérience en la matière mais pas plus motivé que ça, et un autre qui n’a fait que de la gestion fiscale et hyper motivé : qui prenez-vous ?

Essayons maintenant de prendre un peu de hauteur de vue, et plaçons nous un instant dans les habits du recruteur ; ça tombe bien, les adhérents du SCSFIP et les honorables membres de son Comité sont tous (ou presque) des encadrants : nous sommes donc amenés chaque année à recruter de nouveaux agents.

Reconnaissons-le sans pudeur ni honte (« non ce n’est pas sale ! »), le recrutement au choix est confortable : on choisit ses collaborateurs en fonction de son expérience ou de son relationnel, on réduit les risques « d’erreur de casting », ce qui n’est pas un mince argument quand on a des objectifs à atteindre et que le CIA en dépend.

A l’inverse, le recrutement à l’ancienneté, c’est le risque de voir arriver quelqu’un qui ne connaît rien au poste et qui va mettre du temps pour monter en compétence, qui n’est motivé que par la situation géographique du poste, ou pire encore, qui traine une mauvaise réputation (même s’il ne fait de tort à personne ).

Comme disait un Directeur : « quand on doit subir une opération, on veut être opéré par le meilleur chirurgien, pas par le plus ancien ».

Oui .... mais.…

comme aurait pu le démontrer Pythagore, la somme des intérêts individuels des Directeurs n’est pas égale à l’intérêt général de la DGFIP.

Les intérêts « égoïstes » des Directeurs les conduiront à minimiser les risques en ne prenant que des collègues qui ont déjà une expérience sur le poste offert ou qu’ils connaissent déjà.

A terme, il deviendra tout simplement impossible de changer de métier (sauf à postuler dans des endroits très attractifs comme Mayotte ou bouger à l’intérieur d’une direction moyennant un Directeur compréhensif).

car comme dit le proverbe :

si tu donnes le concours d'inspecteur à quelqu'un, il fera du contrôle fiscal une année
mais si tu lui donnes le concours d’IP, il fera du contrôle fiscal toute sa carrière.

Maintenant que nous nous sommes interessés aux Directeurs, intéressons-nous aux collègues : comment vont-ils réagir ?

Il y a quelques années, un inspecteur faisait le calcul suivant : « je passe le concours d’IP, je suis affecté à 500 Km de ma famille pendant 2 ou 3 ans, puis je rentre chez moi grâce à l’affectation à l’ancienneté ».

Maintenant, un inspecteur qui réussit le concours d’IP sait que pour rentrer dans son département d’origine, il faudra non seulement que le poste soit ouvert (et dans certaines directions attractives, ça n’arrive pas souvent) mais en plus qu’il ait une expérience sur le poste !

Et petit détail : comme il a quitté la direction, il n’est plus connu du Directeur actuel qui privilégiera forcément un collègue de sa direction qu’il croise au quotidien.

On ne bouge plus ! (c'est pour la photo)

Donc, et cela nous ramène au titre de cet article, cette réforme apporte au réel confort aux Directeurs, mais en contrepartie, les collègues en place y réfléchiront à deux fois avant de demander leur mutation et surtout de passer des sélections (spoiler : nous publierons un article l’année prochaine qui s’appelera : « mais comment expliquer la baisse importante  du nombre d’inscrits aux sélections IP / AFIPA ??? »)

1er effet donc, les collègues ne bougeront plus. 2ème effet kiss cool, ils se tirent une balle dans le pied pour la sélection AE. La DIESE ne cesse de le répéter : il faut de la MO-BI-LI-TE ! Le bon candidat à la sélection AE est celui qui a bourlingué dans une direction, puis en Centrale, puis a obtenu un détachement dans une autre administration (et pas forcément dans cet ordre). Il est clair qu’avec le recrutement au choix, la mobilité tombe à l’eau.

Au final, qui va tirer son épingle du jeu ? la réponse, vous l’avez autour de vous : ceux qui auront choisi de mettre leur vie familiale entre parenthèses et qui n’ont ni conjoint ni enfant (ou alors des enfants en âge de quitter le foyer ou un conjoint qu’ils ne supportent plus...).

D'aucuns ne manqueront pas de nous objecter (avec raison) : « mais en Centrale, le recrutement au choix existe depuis toujours ! »

C’est vrai… et c’est compréhensible : quand le poste a des contraintes particulières, il n’est pas déconnant que les collègues soient recrutés au choix. Toute la question est de savoir comment on définit les « contraintes particulières ». S’il s’agit de partir tard du bureau (pratique courante à Bercy), les collègues du réseau l’appliquent aussi largement. Cela peut également se justifier sur des métiers qui ne sont pas dans « l’ADN pur » de la DGFIP comme l’informatique ou la politique immobilière de l’État (et là encore c’est discutable : encadrer une équipe informatique est-il si différent que d’encadrer une équipe de vérificateurs?).

Tout ça, c’est bien gentil, mais c’est quoi la solution ?

On a une bonne et une mauvaise nouvelle à ce sujet :

La mauvaise nouvelle, c’est que la solution idéale n’a pas encore été trouvée : entre faciliter la vie du Directeur et faciliter la vie de ses cadres, il faudra choisir (et choisir, c'est renoncer...)

La bonne, c’est qu’il y a peut-être « moyen de moyenner » : on pourrait, dans les directions attractives, réserver un quota de postes à l’ancienneté, ce qui laisserait aux collègues un espoir de regagner leur département d’origine, tout en maintenant une majorité de postes au choix. Ce qu'en son temps, un ancien Directeur général appelait : « la petite lumière au fond du couloir ».