Ras-le-bol !

La DGFiP va à l’inverse de toutes les administrations qui sont attentives à améliorer les conditions de leurs cadres, à les défendre et à construire des parcours de carrière. Sous couvert de « moderniser la RH des cadres », la DG déconstruit en fait, progressivement, tout ce qui a fait la force de la DGFiP et son succès dans les réformes que peu d’administrations ont su engager et encore moins réussir et dont nous pouvons être fiers : le Prélèvement à la Source, le Nouveau Réseau de Proximité, la gestion du covid et le fonds de solidarité, ... Si ces réformes ont été des réussites, c’est largement grâce à l’engagement des cadres supérieurs. Sans eux, rien n’aurait été possible. Ces réformes ont été saluées par les ministres, les corps de contrôle, les usagers et par la population dans son ensemble.

La DGFiP est une administration de référence, fréquemment citée en exemple pour sa modernisation, son accessibilité informatique et son efficacité. Elle a su étendre le champ de ses missions et rester performante tout en réduisant ses effectifs. Pourtant, la direction générale n’a de cesse de maltraiter ses cadres supérieurs : règles de mobilité, promotions, mutations, rémunérations...sur tous les plans, ils sont perdants !

Sous couvert de « faire moderne », les évolutions sont imposées par le haut de la hiérarchie, sans concertation, sans écouter ni comprendre les cadres, leur culture, les ressorts de leur motivation et leurs aspirations légitimes. La moindre critique est immédiatement taxée de  conservatisme ou de corporatisme. Nous serions de petits ronds de cuirs, dignes de Courteline en quelque sorte !

La méthode reposant sur le « nous savons mieux que vous ce qui est bon pour vous », cette vision en surplomb, infantilisante, autoritaire, cynique et au fond tellement méprisante, est appliquée depuis plusieurs années à l’encadrement de la DGFiP.

Reconnaissons l’ardeur méthodique avec laquelle la DG déconstruit les carrières et leur spécificité. Le principe est le suivant : on dégrade mais en appliquant  la clause du « grand-père » qui rend temporairement indolore la dégradation pour ceux qui sont déjà en place. Seuls les nouveaux entrants seront soumis aux nouvelles règles. Or les nouveaux ne se plaignent jamais par anticipation ! Cette stratégie est efficace à court terme car elle évite la cristallisation des mécontentements. Mais c’est à bas bruit que le ressentiment progresse, ainsi que la perte d’attractivité.

Cette déconstruction a commencé par le sommet de l’encadrement et redescend inexorablement, et de manière ordonnée, toute la chaîne hiérarchique :

Le corps des AFIP a été le premier à subir une réforme « perdant-perdant »

• un nouveau dispositif indemnitaire pour les promus sur des emplois fonctionnels à compter du 1er janvier 2023 avec en moyenne 15 % de baisse de salaire (primes comprises) par rapport à la situation avant la réforme ;
• un dispositif de complément indemnitaire annuel (CIA) présenté par la DG comme « généreux », en apparence si on regarde les textes (arrêté où figurent les plafonds de CIA par catégorie ) mais famélique lors de la 1ère distribution. Que deviendra l’enveloppe de CIA dans le contexte budgétaire actuel et futur ?
• une obligation de mobilité tous les 3 ans pour les cadres sur emplois fonctionnels, accompagnée d’une « amicale pression » pour qu’elle soit effective ;
• depuis peu, une nouveauté : pour les collègues sur des emplois non fonctionnels qui sont dans les viviers, un remplacement par anticipation et ils deviennent chargés de mission avec une toujours amicale) pression pour trouver un poste au plus vite !
• des arrivées massives de cadres de l’extérieur sur les emplois fonctionnels de groupe 7 (directeur-adjoint dans de petites DDFiP) alors que ces postes pourraient être proposés aux AFiPA tel que permis par les décrets AE (consulter la carte des emplois de direction )

Les AFIPA ont été les victimes collatérales de la réforme AE

• un volume de promotion en baisse, bien inférieur aux promesses faites lors de la réforme ;
• quand ils réussissent la sélection AE, les AFIPA sont intégrés dans le corps des AE au 1er grade avec garantie de maintien du salaire sur le premier poste ! Ici aussi, la perte est substantielle (pour mémoire les AFIP ont été reclassés dans le 2ème grade) ;
• le meilleur (ou le pire) est à venir avec l’arrivée des candidats du Ministère des Affaires étrangères en 2025 et donc une chute des promotions pour la DGFiP à prévoir ;
• l’échelon spécial obtenu lors du PPCR est positif mais une gestion « à la petite semaine » de la DG a conduit au tarissement de l’attribution alors que le discours de la DG était « tous les AFIPA pourront partir à la retraite avec un indice HEA », les promesses n’engagent que ceux qui y croient !
• La gestion des CSA est incompréhensible pour les cadres et utilisée comme cache misère.

Les CSC/CSA sont les suivants sur la liste, et selon des modalités similaires

• un passage au RIFSEEP avec une baisse de salaire et la même problématique que les AE sur le CIA !
• une obligation de mobilité après 3 ans sur le poste et en cas d’absence de poste, la DG proposera 3 postes et affectera d’office !
• une revue des cadres menée de manière hétérogène selon les départements (pas de retour de la part des numéros 1...) 
• au mieux retour dans le grade d’IP ou d’AFIPA avec perte substantielle de salaire !

Les IP sont les grands oubliés de la DG

Ils sont toujours menacés par l’épée de Damoclès de la fusion avec les IDIV au-dessus de la tête, sujet qui revient constamment dans les discussions. Ils auraient pu espérer des opportunités avec le tou extérieur d'Administrateur de l'Etat mais le nombre de promus est trop anecdotique pour qu’il soit gage d’espoir. La raison principale de cette situation est la mauvaise stratégie de positionnement de ces cadres dont leurs homologues dans les autres directions peuvent être adjoints voire chefs de bureau !

Les perspectives se referment lentement et le stock de collègues qui resteront IP a vocation à augmenter car la DG n’a rien de motivant à leur proposer. De nombreux IP n’ont désormais qu’une volonté : quitter la DGFIP pour retrouver une motivation dans leur parcours de carrière !

Au final, il est préférable de ne pas avoir d’attache géographique pour faire carrière à la DGFiP !

La Direction générale doit prendre conscience du ras-le-bol des cadres.

Sans que les dirigeants ne le perçoivent, un « désalignement » des cadres supérieurs par rapport à la stratégie générale de la DGFIP est engagé.

Le risque de pertes de compétences pour la DGFiP est élevé. Aujourd’hui, les IP et les AFIPA sont les derniers remparts techniques de la DGFIP,  ils le seront d’autant plus à l’avenir que des cadres de l’extérieur arrivent en masse dans les directions mais peinent fréquemment à « rentrer » dans des métiers reconnus pour leur technicité.

Cette brutalité nouvelle dans le management des cadres supérieurs aura des conséquences importantes, qui sont déjà largement perceptibles sur le terrain. Des alertes remontent du terrain sur la situation de collègues en difficulté ; certains sont parfois mis en accusation par des agents (harcèlement,…) alors qu’ils s’emploient à mener au mieux leurs missions.

Les cadres supérieurs sont aujourd’hui désemparés par de moindres perspectives de carrière, une baisse annoncée des rémunérations et, désormais, une flexibilisation assumée de la gestion RH conduisant ces derniers malgré eux à une mobilité géographique imposée. Certains cadres supérieurs sont en situation de grande souffrance au travail, ils sont inquiets pour leur avenir. Ces doutes auront des répercussions sur leur manière de servir ; cette situation ne peut que nuire à notre attractivité à long terme. La DGFIP n’a pourtant aucun intérêt à se couper de ses cadres supérieurs : ce sont eux qui relaient la stratégie de la Direction Générale sur le terrain ; ils font également remonter les inquiétudes des autres agents.

A l’heure où l’attractivité un est vrai problème, où les jeunes générations recherchent davantage un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la stratégie de la DGFIP ne peut que susciter des interrogations.

Les cadres supérieurs ont des choses à dire, il faut les écouter !