Nouvelles lignes de gestion mobilité appliquées aux IP et AFiPA : le nouveau marché aux esclaves ?

1- Cette procédure engendre une spécialisation accrue des profils. Or, dans une perspective d’accès au grade d'Administrateur de l'Etat, cette spécialisation contrevient assurément à la doctrine d'emploi généraliste de ce corps et va de facto écarter les IP et AFIPA de la sélection au profit de candidats extérieurs à la DGFIP.

2- Cette procédure est particulièrement stressante pour les lauréats du concours d’IP, car ils ne peuvent classer leurs vœux : le candidat est tenu de postuler sur des fiches puis passe des entretiens dans des délais variables. La première direction qui retient sa candidature dans Passerelles l’emporte même si ce n’est pas le premier choix du candidat. Or, il nous arrive d’avoir des contraintes familiales ou personnelles et il n’en est alors pas tenu compte !

3- Enfin, cette procédure conduit à une « course à l’échalote » : des directions prennent contact avec les nouveaux promus bien avant les dates officielles, ce qui interroge en termes d’équité et d’efficacité, puisque les autres collègues découvriront les fiches au moment de leur publication sur Passerelles.

Comme certains d’entre vous l’ont souligné (cf. commentaires suite à notre article ), nous pouvons ajouter 2 autres motifs de mécontentement au regard de cette nouvelle procédure :

4- Les IP déjà en poste passent après les nouveaux. Officiellement, dès la première vague, « le stock » peut candidater, mais encore faut-il que les recrutements se fassent durant les phases officielles et pas avant sous le manteau ! En effet, certaines directions démarchent les lauréats IP dont ils ont la liste, sans même savoir si des IP du « stock » seraient intéressés.

5- Cette procédure est chronophage, tant pour les candidats qui passent beaucoup de temps à démarcher, que pour les recruteurs qui se trouvent submergés de candidatures à traiter…

Et maintenant un retour sur ce qu’il s’est passé…

Dans le cadre de la phase 1, un premier lot de fiches de poste a été mis en ligne le 17 mars par les structures recruteuses pour les vacances certaines jusqu’au 31 décembre 2025. Une partie des nouveaux promus a ainsi été affectée suite à cette phase et ce « mouvement » a été publié le 13 mai.

A l’issue de la vague 1, d’après notre recensement, 35 % des nouveaux promus IP n’ont pas trouvé de postes. Ils entraient alors dans « la phase 2 », encore plus stressante que la phase 1 ! En effet, l’angoisse de ne pas connaître son affectation rapidement pour pouvoir prendre des dispositions pour la rentrée, commence à monter…

Dans la phase 2, qui s’est déroulée du 28 avril au 26 mai, les titulaires et les lauréats ont pu candidater sur un second lot de fiches de poste correspondant aux postes restés vacants à l’issue de la 1ʳᵉ phase et aux postes qui se sont libérés au cours de la 1ʳᵉ phase.

Les résultats de la phase 2 n’ont toujours pas été publiés !

Et la phase 3 nous direz-vous ?

On s’attendait à voir les résultats publiés début juillet, on a relancé la DG pour obtenir leur publication, et on l’attend encore…

Rassurez-vous, les postes ont été pourvus et les 6 candidats concernés ont été informés, mais la DG n’a jamais communiqué sur le sujet. Ce silence est symptomatique d’un dispositif qui ne fonctionne pas, et qui s’avère frustrant à la fois pour les candidats et pour les recruteurs.

Il interroge également sur la volonté du service des ressources humaines de libéraliser totalement la procédure de recrutement des cadres supérieurs, en se positionnant exclusivement en tant que prestataire logistique, plate-forme de publication des postes vacants. Les recrutements deviennent dorénavant l’affaire et la préoccupation exclusive des directions locales recruteuses, dans un marché d’offre et de demande asymétrique, puisque la première direction qui valide le recrutement pour un candidat emporte son affectation. La direction générale reprend uniquement la main, à l’issue du mercato, pour déterminer les affectations d’office des malheureux lauréats des sélections qui n’ont pas trouvé de poste.

L’analyse du SCSFIP

Le SCSFIP n’est pas opposé au recrutement au choix, mais demande la possibilité, pour le candidat, de classer les fiches de poste auxquelles il postule suivant son ordre de préférence.

De plus, pour tous les IP, AFIPA, nouvellement promus ou pas, la publication dans Passerelles est un signal officiel finalement peu utile. En effet, nombre de postes sont déjà pourvus au moment de la publication, du fait de la préemption par des connaissances des recruteurs. De ce fait, l'équité pour accéder à un poste n'est pas garantie et nombre de candidatures s'avèrent inutiles, donnant lieu à un fort découragement auprès des candidats et des sollicitations vaines des directions recruteuses. Les quelques cas respectant la procédure ne doivent pas masquer la forêt des postes inaccessibles.

Les changements de domaine métier (intra ou extra DGFiP) deviennent très difficiles, dès lors que les recruteurs s'attachent, lorsqu'ils n'ont pas de recommandations de leur entourage professionnel ou personnel, à recruter un cadre familier du domaine. Les conseils des Conseillers Mobilité-Carrière ou des directeurs bienveillants pour booster le CV mettent en valeur les savoir-être plutôt que les savoir-faire, mais force est de constater que ces démarches vertueuses se heurtent ainsi aux préoccupations légitimes des recruteurs à disposer d'un cadre opérationnel immédiatement.

Enfin, certaines directions "récompensent" les cadres qui sont positionnés en DDFIP en leur accordant des postes de comptable, après avoir fait leurs preuves. Cela ne permet pas aux cadres exerçant à l'extérieur de la direction d'accéder à ces fiches de poste, a fortiori lorsqu'ils n'ont pas exercé dans le domaine principal (SPL, fiscalité part/pro, ...).

A l’inverse, les directions moins attractives doivent se parer de leurs plus beaux atours, et déployer des trésors de séduction, en apprenant à danser des claquettes, pour espérer attirer des candidats .

Au final, les carrières deviennent de moins en moins intéressantes à la DGFIP :

• on ne peut plus quitter sa famille pour quelques années, le temps de prendre une promotion, car on n’est plus du tout sûr de revenir,
• on se retrouve coincé dans un métier, le premier qu’on a trouvé et qu’on n’aime pas forcément.
• on est presque assuré de ne jamais passer le grade d’AE.

Dans le sondage qui vous a été proposé le 23 mai dernier par le SCSFIP, vous avez été nombreux à exprimer des craintes quant au légitime respect de l’équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie familiale que la mise en œuvre des règles de mutation / affectation allait générer. Vous avez regretté le sentiment d’une perte de toute perspective de carrière et un frein à la mobilité fonctionnelle induit par le recrutement au profil comme une mobilité géographique très largement entravée ou encore une concurrence opaque à malsaine induite par des choix réalisés en local parfois mal compris.

Force est de constater que les conditions de réalisation de cette campagne de recrutement en trois phases ne peut qu’entretenir votre inquiétude. Et la Direction Générale s’interroge sur le manque d’attractivité de la DGFIP ? Est-ce si surprenant !? Il est pourtant certain que les IP, AFIPA n’en feront plus la promotion auprès de leur entourage.

Les revendications du SCSFIP

Face à ces changements structurants, le SCSFiP demande :

• une véritable Gestion prévisionnelle des Emplois, des carrières et des Compétences, afin que les cadres de la DGFIP soient traités comme une ressource rare et non comme une charge.
• des parcours intéressants et « diversifiés », comme le prévoit le COM.

À ce titre, nous proposons que l’évaluation annuelle des Directeurs prenne en compte leur capacité à dé-filiariser (concrètement : pour tant de cadres recrutés dans l’année sur une Direction, combien changent de filière) ?

Nous proposons également la mise en place d’un dispositif de suivi et d’évaluation de cette procédure de recrutement, afin de savoir combien de cadres ont réussi à changer de spécialité (contrôle fiscal, RH, foncier, etc.)

Il est nécessaire également que la Direction générale oblige les directions locales à faire preuve de transparence en s’abstenant de donner des gages à un candidat avant la fin de la procédure. Il est inutile, par ailleurs, de faire passer des entretiens à des candidats « pour rien », d’autant plus que la DG remet actuellement en cause le remboursement des frais de déplacement des candidats à un entretien...mais cela fera l’objet d’une prochaine publication.