Syndicat des Cadres Supérieurs des Finances Publiques

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Pelleteuses

Emplois de direction : accélération sans concertation

Les derniers mois ont été prolifiques en nouveautés en matière d'emplois de direction (nombreux textes réglementaires, mise en ligne de 21 offres d'emploi d'AGFIP), il nous paraît donc indispensable de faire un point sur ces évolutions à la lumière de certaines précisions apportées par la Direction générale.

Les premiers comités de sélection réalisent des entretiens depuis le début de la semaine. Quel en est le contenu ? quelle sera leur portée dans la décision finale ?  nous ne pourrons le mesurer qu'à la lecture des choix qui seront effectués. Mais comme l'a indiqué il y a quelques mois le Directeur Général Adjoint ("Candidatera qui voudra, viendra qui je veux !"), l'administration garde la maîtrise de l'exercice. Nous ne le contestons pas, il nous paraît normal que le Directeur Général choisisse les membres du top management de la DGFIP. Mais cela ne doit pas exclure certains gardes-fou garantissant la lisibilité et la transparence des carrières des cadres supérieurs de la maison.

Le 12 juin 2020, tous les membres du corps des AFIP/AGFIP ont reçu un message du bureau RH-1B présentant les modalités de mise en œuvre du décret du 31 décembre 2019 relatif aux emplois de direction de l’État. Depuis l’audience collective du 11 mars 2020, nous n’avons eu aucune information ou communication sur les travaux de la DG.

La période de crise sanitaire n’a pourtant pas freiné l’ardeur de notre DG pour finaliser le dispositif d’ouverture des emplois de direction aux contractuels et fonctionnaires titulaires des autres administrations. En effet, deux arrêtés publiés le 30 avril et le 3 juin précisent le périmètre et les conditions dans lesquelles le recrutement sur ces emplois sera désormais opéré. Entre temps, nous avons tous vu les offres d’emplois soit au Journal Officiel (pour les emplois de directeur ou délégué) soit sur la Place de l’Emploi Public (PEP). Nous avons ainsi compris pourquoi la DG avait pourvu aussi peu d’emplois vacants d’AGFIP et dans une moindre mesure d’AFIP. Il s’agissait de les « stocker » pour tous les proposer dans le cadre du décret d’ouverture.

Le 31 juillet 2020 s’est tenue la CAPN n°1. Ce fut l’occasion pour le SCSFiP lors de la liminaire mais aussi au cours des échanges qui ont suivi, de clarifier certains points relatifs aux nouvelles modalités d’affectations des membres du corps. Les élus du SCSFIP ont utilisé cette instance pour rappeler l’insuffisance de la communication vis-à-vis du corps, dans un contexte où les « règles du jeu » opèrent un véritable 180°.

Enfin, le 21 août dernier, le Directeur général a adressé à tous les membres du corps des AFIP/AGFIP un courrier censé répondre aux nombreuses interrogations formulées suite à la publication de pas moins de 21 avis de vacances d’emplois depuis le mois de juin.

Pour autant, nombre de nos inquiétudes et interrogations demeurent.

La méthode : descendante et sans dialogue

Les engagements de concertation tout au long du processus pris par le Directeur général semblent avoir été confinés. Nous comprenons bien que la loi de modernisation de la fonction publique a rendu facultatif ce dialogue. Bien entendu la DG est autorisée à prendre des décisions sans associer, informer ou consulter les représentants des cadres. Mais n’est-ce pas une marque considération, de confiance envers les cadres que d’expliquer un tant soit peu les modalités d’une réforme d’une telle ampleur ? Le dialogue « canada dry » consistant à dire aux cadres au fil des messages à quel point la DG compte sur eux et en parallèle à ne rien leur dire sur la façon dont ils seront gérés est semble-t-il devenu la norme…

Le risque ? Que les cadres finissent par considérer que tout ce qui se fait les concernant, sans leur participation, soit perçu comme se faisant contre eux.

Le Périmètre des emplois : plus de la moitié des emplois d’AFIP/AGFIP !

Tous les représentants des cadres, syndicats et association, avions considéré d’une même voix que le périmètre était « énorme » tant en volume qu’en qualité des emplois au regard de ce que proposent les autres administrations.

Pour le Directeur général, il s’agit d’une ouverture raisonnée, puisque moins de la moitié des emplois occupés par des AFIP/AGFIP seront ouverts, ce qui constitue, selon lui, une exception notable. Nous n’avons donc pas été entendus.

Dans le même temps, il est curieux de noter le décalage entre le volume de postes de n°1 offerts dans les JO depuis un mois et la quasi-absence de réciprocité dans les autres administrations. Gageons que si ce n’est qu’un décalage temporel .… Il est néanmoins saisissant. Et ce n’est pas la nomination d’une collègue AGFIP durant l’été dans des fonctions de préfet qui masquera cette réalité !

La note de RH apporte 2 précisions nouvelles venant encadrer le périmètre des emplois de direction à la DGFiP :

1/ lorsqu’une direction compte plusieurs emplois d’AGFIP ou à la fois des emplois d’AGFIP et d’AFIP, seuls ceux occupés par les AGFIP sont concernés

Comment cela s’articule par exemple, avec l’inclusion des emplois de CBCM et de Conseiller aux décideurs publics ? Les CBCM (hors budget) et les Conseillers aux décideurs publics figurent dans la liste des emplois de direction. Or ces emplois des directions de catégorie 1 sont AFIP dans des directions qui comptent des AGFIP et des AFIP. Qu’en est-il concrètement ?

2/ lorsque plusieurs postes relèvent fonctionnellement du périmètre des emplois de direction au sein d’une même entité donnée, une offre d’emploi est systématiquement publiée à l’occasion de chaque vacance de poste, et ce dès lors qu’aucun contractuel ou autre fonctionnaire titulaire (hors corps de AFIP) n’a été recruté.

Cette précision semble cantonner à 1 le recrutement extérieur sur les emplois de direction. Mais quand plusieurs emplois sont libérés en même temps, plusieurs fiches de postes sont offertes (Ex : offres récentes pour les DDFIP 92, DRFIP 69). Cette précision est-elle applicable ? Cela mérite a minima une explication de texte…

Précisions apportées lors de la CAPN du 31 juillet

Tous les emplois d’AFIP ont vocation à être publiés depuis 2018…mais ne sont pas toujours ouverts. La DGFiP met en application depuis cette année ce qui aurait dû être fait plus tôt, à savoir la publication des emplois à pourvoir. Or, la publication des emplois ne signifie pas qu’ils soient systématiquement ouverts en interministériel. Distinguer publication et ouverture des emplois… il fallait y penser !

Sont donc ouverts les emplois relevant du statut d’emploi interministériel (300 emplois pour la DGFiP : n°1, DDG, et un emploi supplémentaire par direction). Dès lors, la publication de 2 emplois de n°2 pour la DRFiP 69 ou pour la DDFiP 92 ne signifie pas que ces emplois sont ouverts en interministériel. Le fléchage de l’emploi qui à terme relèvera du statut d’emploi se fera ex-post. Cette subtilité administrative avait largement concouru à des incompréhensions et inquiétudes des cadres sur le volume et le fléchage des emplois ouverts. L’explication faite en séance a permis d’éclairer le sujet.

Le Chef de Service a par ailleurs indiqué que " S’agissant du statut d’emploi, les travaux en cours visent à le rendre cohérent avec le statut de corps et c’est la phase « Classement » des directions qui est d’actualité…La finalisation de ce dossier complexe n’est pas attendue avant la fin d’année". Il a également rappelé " toute l’importance de la sécurisation juridique, ce qui montre également tout l’intérêt porté aux cadres de la DGFIP qui sont l’ossature de cette maison. Les évolutions actuelles ne visent pas à remettre en cause les carrières des cadres, mais à mieux profiler les cadres en fonction des emplois ".

Le processus : un dispositif bureaucratique inefficient pour donner l’apparence de l’équité et de la transparence !

Nous avions, au cours des audiences, souligné la lourdeur du processus. C’est vraisemblablement pour cette raison que les emplois de préfets et ambassadeurs, entre autres, ne figurent pas dans le décret des emplois de direction. Ce processus va se dérouler en continu, au gré des libérations de postes, et il y a de grandes chances qu’il engorge l’agenda des membres du jury. Alors que la Direction générale soulevait déjà la lourdeur de la sélection d'AFIP en 2 entretiens et l’avait ramenée à un seul l’an passé, qu’en sera-t-il ?

Par ailleurs, ce dispositif va multiplier les intérims, les durées de vacance et au final, paralyser le fonctionnement des directions au moment où elles ont besoin, au contraire, d’être réactives et installées pour mettre en œuvre les réformes et gérer le quotidien. Enfin, nous comprenons aisément que ce processus doit s’appliquer à tous, mais est-il bien efficient de soumettre les cadres de la maison à ces entretiens ? (comme s’ils n’étaient déjà pas connus, pas évalués, pas sélectionnés…).

Précisions apportées lors de la CAPN du 31 juillet

1 – Précisions sur la composition des comités de sélection

Pour la sélection des n°1 (directeurs, délégués), le comité est composé du Directeur Général Adjoint, du délégué territorialement compétent et d’une « personnalité extérieure », à savoir le sous-directeur RH du Secrétariat Général des Ministères.
Au cas particulier des emplois à pourvoir outre-mer, le Directeur général des outre-mer participe au comité. Cette option est censée garantir une meilleure fluidité pour la validation et la transmission des arrêtés entre les 2 ministères.

Pour la sélection des n°2 et autres emplois du réseau, le comité est déconcentré, présidé par le directeur concerné par le(s) emploi(s) à pourvoir. Le directeur choisit les membres du comité de sélection et ses modalités de fonctionnement. Il peut ainsi associer le délégué et une personne extérieure à la DGFiP.

Sur ce point un échange avec le Service RH a conduit à exprimer le désaccord du SCSFIP quant à la recommandation de choisir la personne extérieure parmi les grands élus ou préfet. En effet, si la participation de ces derniers à des évaluations de type 360° paraît tout à fait intéressante, il n’en va pas de même pour une sélection ou un recrutement. En effet, le risque de fragilisation des collègues nouvellement recrutés peut être réel dans leurs futures fonctions qui consistent aussi à faire respecter des règles, à contrôler, à effectuer leur métier, certes en bonne intelligence avec les partenaires…mais hors de toute tutelle des préfets ou des élus. Le choix de la personnalité extérieure sera donc important pour ces comités déconcentrés, et les compétences RH seront à rechercher plus que la fonction ou le degré d’influence au plan local.

2 – Comment candidater ?

Lorsque des emplois sont susceptibles d’intéresser des candidats, ces derniers doivent établir un CV et une lettre de motivation. Une pré-sélection des dossiers permet au comité de sélection d’entendre les candidats de la short-list.

Les candidats non présélectionnés en sont informés, et ont la possibilité de bénéficier d’un échange pour leur expliquer les motivations du non-choix. Cette information est également donnée aux candidats présélectionnés mais non retenus. La mise en perspective de la carrière du cadre est également évoquée lors de cet échange.

En matière de candidature, il a été rappelé à la Direction générale que cet exercice n’était pas forcément familier pour nombre de cadres, pouvait être mal maîtrisé, et nécessitait de réels accompagnements. Le Chef de Service RH a alors précisé que des dispositifs d’accompagnement des cadres seraient mis en place à la rentrée (accompagnement personnalisé, coaching, formations…) grâce aux crédits FAIRH, tout en regrettant que les dispositifs existants (évaluation 360°, catalogue de formation continue, points étapes) soient actuellement sous-utilisés. Enfin, une rencontre entre Mme Van Steenbrugghe (chargée de la mise en œuvre de ces outils) et les représentants des cadres pourrait être envisagée à la rentrée.

Les critères de sélection : la bonne vieille boîte noire !

C’est LA question centrale (que nous avions posée lors des audiences) : Quels seront les critères de sélection des dossiers des candidats pour être auditionnés ?

L’écrémage est sévère, les cas récents en attestent : plus d’une dizaine de candidats pour une même offre et seulement 3 collègues retenus pour passer les entretiens. Quel retour sera fait aux candidats non retenus ? Le même que lors des échecs aux sélections ? Comment anticiper et construire son parcours pour espérer être sélectionné ? Les cadres ont besoin de visibilité pour se projeter. À défaut, le dispositif sera considéré comme arbitraire et opaque, loin de la confiance nécessaire.

Par ailleurs, nous considérons comme déraisonnable le fait de maintenir, pour les cadres extérieurs (fonctionnaire ou contractuel), le critère de 6 ans d’expérience, pour être autorisé à candidater. C’est difficile à accepter pour les cadres maison. Comment un directeur (extérieur à la DGFiP et issu d’un grand corps de l’État, par exemple) ayant largement moins d’expérience que ses IP, AFIPA ou AFIP pourra-t-il légitimement fédérer une équipe de direction ?

Précisions apportées lors de la CAPN du 31 juillet

Les entretiens avec le comité dureront 30 minutes. Les candidats seront invités à exposer leurs motivations pendant 5 minutes environ, cette présentation étant suivie d’un échange avec les membres du comité. L’élément essentiel de cette dernière est bien la projection du candidat pour le poste auquel il postule.

Si le parcours accompli permet d’illustrer les qualités du candidat, ce dernier doit surtout se présenter comme postulant à l’emploi, en ayant des connaissances sur le contexte et les fonctions dans lesquels il s’inscrit.

Les premiers chiffres de la nouvelle procédure de sélection

21 avis de vacances ont été publiés depuis juin avec des dates limites se situant à la fin de la 1ʳᵉ semaine d’août.

  • 12 emplois de n°1 : 140 candidatures présentées par 65 candidats, dont 12 femmes ;
  • 7 emplois de n°2 : 48 candidatures déposées par 22 candidats ;
  • 2 emplois de RRPIE : 42 candidatures présentées par 32 candidats.

S’agissant des candidatures externes, 35 ont été recueillies, dont 20 pour les emplois de RRPIE. Ces candidatures relèvent principalement de corps techniques.

La Direction générale a manifesté sa satisfaction du volume global de candidatures pour cette nouvelle procédure, en regrettant que certains candidats aient formulé des candidatures très nombreuses (trop ?), ou que d’autres candidats potentiels (parfois sollicités par la DG) n’aient pas souhaité candidater… Il en va ainsi du faible nombre de candidates… Enfin, les candidatures externes restent faibles et concernent peu les emplois de n°1.

La DGFiP ne serait-elle pas si attractive ? Les rémunérations ne seraient pas l’alpha et l’oméga de la motivation… ? À notre avis, les difficultés du métier sont bien estimées par l’externe !

L’articulation avec la GPEEC : l’impossible équation !

Toutes ces évolutions signent la fin de la logique de vivier dans les nominations et promotion des AFIP/AGFIP. Ce système avait l’avantage d’être lisible pour les cadres. Mais depuis plusieurs années déjà, il butait sur le trop faible volume de promotions à AGFIP par rapport au vivier avec pour corollaire l’augmentation de l’âge de nomination des AFIP à AGFIP et un accroissement du nombre de cadres demeurant AFIP jusqu’à leur retraite. Ce changement n’est pas en soi une mauvaise nouvelle pour les jeunes AFIP, s’ils ne sont pas progressivement écartés au profit des candidatures exyternes, mais il accroîtra de fait l’effet d’éviction des AFIP plus anciens.

Les composantes de la GPEEC des A+ pour la période 2020-204 ont été récemment présentées aux directeurs territoriaux (document). Elles sont, de prime abord, rassurantes pour les cadres. Toutefois, leur articulation avec les nominations sur emplois de directions n’a pas été prise en compte. Le réveil risque d’être douloureux : il est en effet annoncé un volume équivalent à la période précédente de promotion d’AFIP à AGFIP, soit, en moyenne, 12 par an.

Nous ne voyons pas comment cet engagement sera tenu. Certes, le volume de départ en retraite d’AGFIP est important sur la période 2020-2024, mais il n’est pas supérieur à celui de la période 2014-2018. Donc à chaque nomination d’un cadre extérieur à la DGFiP sur un emploi d’AGFIP, cela se traduira par une promotion annuelle de moins pour les AFIP. Si on table raisonnablement sur 5 arrivées par an, le volume de promotion ne sera plus que de 7 AFIP par an. Comme par ailleurs, la DG a annoncé vouloir nommer des AFIP en tant que DDFIP (notamment via le statut d’emploi de directeur, voir infra), chaque AFIP nommé sur un emploi de directeur diminuera les promotions à AGFIP.

Il faut donc des engagements précis de la DG sur le devenir de tous ces AFIP qui n’évolueront plus.

  • Nous demandons que le volume d’emplois de CSC 1 (HEC) soit substantiellement augmenté pour permettre à ces cadres méritants de continuer à évoluer.
  • Par ailleurs, nous demandons que les départs en retraite des AFIP puissent être accompagnés par des nominations à AGFIP de fin de carrière.

Ces 2 mesures devraient permettre de proposer des emplois HEC plus tôt dans la carrière des AFIP et offrir ainsi à ceux qui n’ont pu obtenir de détachement sur CSC 1 de partir en retraite sur un couronnement de carrière. Sans mesure, la rupture avec la période antérieure sera rude et les cadres ne comprendront pas pourquoi leur génération devrait assumer brutalement le tarissement des évolutions de carrières.

Enfin, la cohabitation d’emplois de direction et d’emplois hors décret va créer, comme nous l’annoncions, deux catégories de postes : ceux pour lesquels il faut être sélectionnés et les autres. Nous alertons sur le risque d’une hiérarchisation de ces catégories, d’un côté les emplois « prestigieux » et de l’autre les emplois « déclassés ».

Que deviendront les collègues qui ne seront pas retenus sur les emplois de direction et qui n’ont pas démérité ? Cette catégorisation créera un ressentiment délétère au sein du corps et dans les directions. Il faut que la DG anticipe cette situation et propose un accompagnement des cadres non retenus, non pas pour les consoler mais pour les amener à s’améliorer et à réussir la sélection pour les emplois de direction. Il ne serait pas acceptable qu’on laisse des cadres supérieurs sélectionnés à 3 reprises par la DGFIP pour leur mérite nourrir ce sentiment de mise sur le bord de la route.

Les conditions de nominations au grade d’AGFIP : le grand flou !

Alors que la DG a annoncé dans le diaporama sur la GPEEC, que des AFIP seraient nommés directeurs territoriaux, les cadres se demandent légitimement comment seront effectuées les promotions au grade d’AGFIP. Est-ce que les AFIP qui candidatent sur les emplois de direction de niveau AGFIP et qui seront retenus, seront automatiquement promus ? Est-ce que cette promotion sera décorrélée de l’accession à l’emploi et interviendra dans un deuxième temps ? Si la 2ème option est retenue, les cadres ne seront classés qu’à l’indice brut immédiatement supérieur.

D’autre part comment seront nommés les fonctionnaires extérieurs à la DGFiP, notamment les hauts fonctionnaires ? Le décret précise clairement que les nominations se feront (classiquement) à l’échelon comportant un indice brut immédiatement supérieur à celui détenu dans le grade d’origine. Les hauts fonctionnaires, administrateurs généraux et membres des grands corps, seront donc nommés automatiquement dans le grade d’AGFIP de 1ère classe. Comment cela s’articule-t-il avec le décret régissant le corps des AFIP/AGFIP ?

Enfin, dans le diaporama GPEEC est également évoqué le classement des directions. Doit-on comprendre que la DG a décidé de mettre en cohérence le classement des directions avec le niveau du directeur, ce qui n’a jamais été fait depuis la fusion ? Dans ce cas, selon quels critères seront classées les directions et quels niveaux seront mis en face ? Y aura-t-il des directions dont le directeur sera par construction un AFIP ? Comment cela s’articule avec le principe appliqué depuis quelques années, selon lequel pour accéder au grade d’AGFIP de 1ère classe, le cadre issu du corps doit être directeur dans 2 directions consécutives et après une période de probation ?

Le futur statut d'emploi de n°1 : toujours pas de dialogue !

La DG s’était engagée à associer les représentants des cadres sur ce sujet. Il semble que la crise sanitaire serve, de manière opportuniste, à justifier l’absence de volonté de dialoguer. Pourtant les questions sont importantes :

  • quelle articulation avec le décret emplois de direction ?
  • comment se fera l’ajustement des rémunérations des directeurs ?

Le Directeur Général Adjoint nous ayant indiqué que l’objectif du statut était de pouvoir rémunérer les directeurs non comptables à hauteur des directeurs comptables mais dans une enveloppe budgétaire fixe… Qui seront les perdants et dans quelle proportion ?

Vous le constatez, la liste des interrogations est substantielle. Une vraie discussion avec les représentants des cadres est donc nécessaire et urgente.

Les résultats du baromètre social devraient alerter la DG sur les attentes des agents et cadres qui majoritairement placent l’absence de visibilité et de perspectives de carrière comme leur préoccupation majeure.

Aucune entité privée ou publique de la taille de la DGFIP ne pourrait engager de réformes de ses missions dans un tel contexte.

 

Documents en téléchargement

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décret du 31 décembre 2019 relatif aux emplois de direction de l’État

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Arrêté du 30 avril 2020 pris en application de l'article 62 du décret

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Arrêté du 3 juin 2020 fixant les modalités de recrutement des emplois de direction de l'Etat relevant de la DGFiP

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liminaire CAP1 du 31 juillet 2020

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lettre du Directeur général du 21 août aux membres du corps des AFIP/AGFIP

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la GPEEC des cadres supérieurs - cycle 2020/2024

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