Le Master 2, un outil à la disposition d’une stratégie de « marque employeur » pour la DGFiP

En matière RH, la DGFIP est confrontée au double défi de renouveler sa population de cadres en âge de partir à la retraite, par un recrutement de qualité en attirant des talents, et de répondre aux attentes de ceux toujours en exercice, en termes de valorisation de leurs compétences.

De part leurs fonctions, les cadres de la DGFIP ont été en mesure de développer des expertises pointues sans qu’aucun diplôme n’ait pu à un moment valider ces compétences. Or, la culture française est ainsi faite qu’il est difficile de mettre de côté le poids des diplômes dans le choix des recruteurs, en particulier dans un  contexte de promotion de la mobilité et d'ouverture aux contractuels.

De son côté, la « marque employeur » correspond à une stratégie intégrant la notion de réputation de l’administration tant interne qu’extérieur. La « marque employeur » s’intéresse tout autant au recrutement de nouveaux talents, qu’à la prise en compte des aspirations de ses agents. La DGFIP doit ainsi adopter des techniques de marketing afin de valoriser son image auprès de potentiels futurs collaborateurs.

Dans un environnement plus mobile, qui pourrait bien également être plus compétitif, il semble nécessaire que la DGFIP s’intéresse à mieux valoriser les compétences, les savoirs, et savoir-faire de ses cadres. Cela répondrait à la fois à l'enjeu de la promotion de la mobilité et à la stratégie de marque employeur.

Le SCSFiP propose ainsi deux approches complémentaires : une par la validation des acquis de l’expérience des agents de la DGFIP et l'autre par la création d’un master exécutif en management public intégré au parcours des cadres supérieurs.

Note du SCSFIP sur les masters
à l'attention de la cheffe de service RH